只待大公司就等著被炒魷魚!企業保障你加薪、退休的「終極目的」是什麼?

大數聚

20201015

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本文節錄自【未來履歷書:人生100年時代,設計你的未來商業藍圖】一書,作者高橋恭介、田中道昭 ,由遠流出版社提供,未經同意請勿任意轉載!    

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文/高橋恭介、田中道昭

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為何日本企業的勞工生產力低?

「典範轉移」的第二項特點是日本的勞工結構出現變化。

從二戰結束到高度成長期,日本企業對待勞工的政策有所謂的「三大法寶」──「終身僱用」「年功序列」「勞工工會」。終身僱用和年功序列起始於大正末期至昭和初期。當時,精實勞工的轉職率特別高,五年以上資歷的員工有一成左右會跳槽到別的企業,勞工生態可說是流行「走為上策」。企業為了阻止人才持續外流,用定期加薪、提撥退休金、依照工齡提高工資等方式,將員工留到退休。

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二戰結束後,日本社會處於勞動力不足的高度經濟成長期,許多日本企業紛紛將保障員工直到退休的制度作為基本待遇,也逐漸定型下來。

對於重視資本主義和個人主義的歐美國家來說,日本的這些制度簡直教人難以想像,還因此被全世界評為「日本第一」(Japan as number one)。


然而,泡沫經濟瓦解後,日本經濟進入長久的停滯期,這三大法寶無法維持原有的繁榮,因此日本企業力求改變,開始採取非正式僱用(人力派遣)。此時,日本再也不能堅持原有的制度,為了因應時代潮流,當年堪稱黃金制度的終身僱用、年功序列逐漸崩解。頂著知名大學學歷到大企業上班,往後人生一路順遂的安穩時代也成為過去。

接著,知名企業開始出現裁員潮。員工發現,即使進入大企業,從此能一帆風順的工作型態僅是幻想,到頭來只是等著被裁掉而已。

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然而,靠著日本獨特僱用制度在企業上班的工作者,不需要擁有技能、優秀表現,只要資歷和出勤率夠高,公司就會為他們加薪、分紅,因此日本企業的勞動生產力非常低。二○一四年的數據顯示,三十四個OECD加盟國中,日本排第二十一名。在主要七個先進國家中,日本從一九九四年在勞動生產力排行上,年年吊車尾長達二十一年。


大企業真的比較好嗎?

大企業有所謂的「新卒一括採用」,也是日本獨有的就職方式,企業每年會針對即將畢業的大學生進行人才招募,通常從大三就開始從事就職活動, 通過企業的層層考核與面試,取得內部確定聘用,畢業後即可就職。然而, 這樣的制度到最後也只是將剛進公司的優秀人才,打造成低生產力的一般員工。日本大企業並不在乎培養個人的市場價值,僅是量產懂得巴結奉承的人罷了。

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下一章會提到本書作者之一的高橋恭介,原是大企業集團的社會新鮮人, 之後轉職到新創公司。從他的經驗來看,日本新創公司、中小企業相較之下更重視及早培養個人的職場技能。

這樣的公司規模雖小,但只要獲得社長一人許可,舉凡採購商品、請款、管理應收帳款等程序,必須由員工負全責並執行;反觀大企業由於是數千萬、數億日圓的交易,必須聽從直屬主管指示,向上呈報,經過同意後再交由相關單位負責,因此員工需要花很長的時間才能適應商界。


原來到了外面的世界,我什麼都不會

至於歐美各國企業之所以有較高的工作效率與優秀的工作表現,是因為一旦員工對組織設立的目標有所共識並且達標,公司便以內部人事考核制度評估,立刻反映到員工的個人報酬。在這樣的工作環境下磨練的員工,擔心自己會遭遇突如其來的裁員,因此隨時都在考取證照、於研究所進修、提高專業知識與技能,努力將自己的能力提升至專家的等級,成為資方的搶手人才。此外,例如線上學習,在美國由個人負擔學習成本是理所當然的,但在日本仍舊傾向由企業負擔員工的進修。

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從以上幾點來看,日本的商務人士仍然不夠獨立自主,由於缺乏主見與創造力,即使企業提供線上學習也沒有什麼成效。

結果,終日碌碌無為、坐領乾薪,就此成為毫無市場價值的小咖。直到公司無預警倒閉,或者開始大量裁員而不得不轉職時,才恍然大悟:

“ 原來到了外面的世界,我什麼都不會…… ”

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現在,你大概可以理解,為什麼留在無法有效考核人事的大企業中,只是在等老闆炒自己魷魚了吧?


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