職場

只待大公司就等著被炒魷魚！企業保障你加薪、退休的「終極目的」是什麼？

大數聚

20201015

4358 Views

進修職場技能工作員工新創公司大企業職場

本文節錄自【未來履歷書：人生100年時代，設計你的未來商業藍圖】一書，作者高橋恭介、田中道昭，由遠流出版社提供，未經同意請勿任意轉載！

Cover Image Source：PAKUTASO

文／高橋恭介、田中道昭

Image Source：PAKUTASO

為何日本企業的勞工生產力低？

「典範轉移」的第二項特點是日本的勞工結構出現變化。

從二戰結束到高度成長期，日本企業對待勞工的政策有所謂的「三大法寶」──「終身僱用」「年功序列」「勞工工會」。終身僱用和年功序列起始於大正末期至昭和初期。當時，精實勞工的轉職率特別高，五年以上資歷的員工有一成左右會跳槽到別的企業，勞工生態可說是流行「走為上策」。企業為了阻止人才持續外流，用定期加薪、提撥退休金、依照工齡提高工資等方式，將員工留到退休。

Image Source：PAKUTASO

二戰結束後，日本社會處於勞動力不足的高度經濟成長期，許多日本企業紛紛將保障員工直到退休的制度作為基本待遇，也逐漸定型下來。

對於重視資本主義和個人主義的歐美國家來說，日本的這些制度簡直教人難以想像，還因此被全世界評為「日本第一」（Japan as number one）。

然而，泡沫經濟瓦解後，日本經濟進入長久的停滯期，這三大法寶無法維持原有的繁榮，因此日本企業力求改變，開始採取非正式僱用（人力派遣）。此時，日本再也不能堅持原有的制度，為了因應時代潮流，當年堪稱黃金制度的終身僱用、年功序列逐漸崩解。頂著知名大學學歷到大企業上班，往後人生一路順遂的安穩時代也成為過去。

接著，知名企業開始出現裁員潮。員工發現，即使進入大企業，從此能一帆風順的工作型態僅是幻想，到頭來只是等著被裁掉而已。

Image Source：PAKUTASO

然而，靠著日本獨特僱用制度在企業上班的工作者，不需要擁有技能、優秀表現，只要資歷和出勤率夠高，公司就會為他們加薪、分紅，因此日本企業的勞動生產力非常低。二○一四年的數據顯示，三十四個OECD加盟國中，日本排第二十一名。在主要七個先進國家中，日本從一九九四年在勞動生產力排行上，年年吊車尾長達二十一年。

大企業真的比較好嗎？

大企業有所謂的「新卒一括採用」，也是日本獨有的就職方式，企業每年會針對即將畢業的大學生進行人才招募，通常從大三就開始從事就職活動， 通過企業的層層考核與面試，取得內部確定聘用，畢業後即可就職。然而，這樣的制度到最後也只是將剛進公司的優秀人才，打造成低生產力的一般員工。日本大企業並不在乎培養個人的市場價值，僅是量產懂得巴結奉承的人罷了。

Image Source：PAKUTASO

下一章會提到本書作者之一的高橋恭介，原是大企業集團的社會新鮮人，之後轉職到新創公司。從他的經驗來看，日本新創公司、中小企業相較之下更重視及早培養個人的職場技能。

這樣的公司規模雖小，但只要獲得社長一人許可，舉凡採購商品、請款、管理應收帳款等程序，必須由員工負全責並執行；反觀大企業由於是數千萬、數億日圓的交易，必須聽從直屬主管指示，向上呈報，經過同意後再交由相關單位負責，因此員工需要花很長的時間才能適應商界。

原來到了外面的世界，我什麼都不會

至於歐美各國企業之所以有較高的工作效率與優秀的工作表現，是因為一旦員工對組織設立的目標有所共識並且達標，公司便以內部人事考核制度評估，立刻反映到員工的個人報酬。在這樣的工作環境下磨練的員工，擔心自己會遭遇突如其來的裁員，因此隨時都在考取證照、於研究所進修、提高專業知識與技能，努力將自己的能力提升至專家的等級，成為資方的搶手人才。此外，例如線上學習，在美國由個人負擔學習成本是理所當然的，但在日本仍舊傾向由企業負擔員工的進修。