老闆花錢買員工「成效」而不是「勞力」　你值得給多少薪水？

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時薪反映你的價值？

初入社會的小朋友問我：「老師，像你這種工作啊，一個小時可以賺多少錢？」

我心裡碎念，什麼叫「這種工作」？

是企業顧問、講師還是唱歌？

是「賺」多少還是「領」多少？

稅前還稅後？

但我還是忍住機車個性，給了一個四平八穩的答案。

「你說當顧問喔？看工作性質是開課、組織診斷還是專案顧問，業界通常每小時收費從5、6千到1萬2吧，不過麥肯錫那種等級的就兩倍以上了。」臭小子，你現在知道我跟你收的「白老鼠價」多有誠意了吧！

「蛤，你『時薪』這麼高喔！」

「這不是時薪啦！」

一片問號從他頭上冒出來。

「雖然每小時收那些錢，不代表我只在收費的時數工作啊！我不需要查資料、研究分析、做報告或教材還有練習嗎？這些準備工作的時間大概是上場收費時間的兩倍，所以我的時薪至少應該要除以3才對！」

他弱弱的點頭。

「好，問你一題，用這種算法，軍公教三個族群，哪一組人的平均時薪最高？」

「嗯，看起來公務員加班最少、時薪最高，軍人還好因為沒打仗，老師就算有寒暑假還是血汗工作啊。」我笑笑，開始講解工作的價值。

從勞基法修正、廣納適用對象、到「一例一休」，「時薪」這個議題跟加班費如影隨形，從來沒有冷卻過，可是算法及適用對象從來不符合就業市場的狀況。

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計算時薪，是一種投入與產出呈直線正相關的概念，唯一有意義的是針對重複性、低技能的工作，也就是說只要吃飽睡足，不須花任何額外時間進修練習，袖子一捲就可以上工、時間到就可以離席的生產線工作。

而這種工作，隨著自動化和製造業外移已經越來越少。另一種勉強可以用時薪算的是服務業的基層人員，例如餐廳的前台服務，只要處理簡單的點餐、上菜等基本需求，除非有獎金或小費等外加收入，客人數量及滿意度跟他們的所得關係不大。

然而大部分的工作用時薪來算，或者說用投入時間來算報酬是有問題的。尤其專業白領工作者，用同樣的時間，就是有人能做得比較快或比較好，這時候來個「同工同酬」，等於是鼓勵比較厲害的人偷懶——反正做好做壞做快做慢都領一樣的錢，或是另覓高就——總有老闆會看重生產力的價值。

事物價值應該是用產出來衡量，而不是用投入。舉例來說，打官司時你想找勝率比較高的律師，還是花很多時間且每小時收費比較低的？你覺得好看、值得看的電影，會是放映時數比較長、拍攝費用比較高的嗎？同理，老闆出薪水是買員工的「成效」，而不是買他們的「勞力」。

就業市場跟所有市場一樣，本質就是價值交換以及供需媒合，因此在工作上展現的價值越高，獲得的薪資報酬也越高（否則就會被挖角）。例如一個自動化機台操作員、只需具備基礎機械知識、月薪25K，假設有一位機械博士去應徵，老闆不會因為他是博士而多給5K，因為機械博士的頭銜對這個工作沒有附加價值。

又如同樣是會計的工作，在會計師事務所即使起薪相同，其後的薪資所得也會因工作績效和客戶滿意而逐年有差異，若進入企業擔任會計主管，更會因職掌範圍及產業特性的不同，有更多的價值／薪酬組合。

薪酬的重點是在「價值」而不在「工作」，因為不同的人從事同樣的工作所創造的價值不同，而特定工作對不同組織的價值也有所差異。例如在商品條碼普及前，數字能力強的收銀員提供了結帳速度和正確性的價值，但今天零售業對收銀員的要求反而是手腳快、態度親切；又如有能力以手工打造頂級汽車的師傅，如果放在自動化裝配線，根本英雄無用武之地，難以創造附加價值。

因此，不要再問老闆「這個工作薪水多少」了，改問自己「我在這個工作可以創造多少價值」吧！